Das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen, sog. Nachweisgesetz (NachwG), gibt es schon seit mehr als 25 Jahren. Arbeitgeber waren durch das Gesetz verpflichtet, über bestimmte Inhalte von Arbeitsverhältnissen schriftlich zu informieren. Verstöße dagegen führten hatten für Arbeitgeber keine direkten negativen Folgen. Risiken ergaben sich für sie allenfalls dadurch, dass Mitarbeiter Schadensersatzansprüche geltend machen konnten.
Die Regeln haben sich durch eine Änderung des NachwG seit dem 1.8.22 verschärft: Die Themen, über die schriftlich informiert werden muss, sind umfangreicher geworden. Unterlassen Arbeitgeber die schriftliche Information, droht nunmehr ein Bußgeld bis zu 2000,00 €. Das Bußgeld droht auch dann, wenn die Informationen nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig gegeben werden.
⇒Für die Dimension der neuen Informationspflichten
geben folgende Beispiele aus § 2 NachwG einen Eindruck.
Es ist der Arbeitsort anzugeben, oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf zu geben, dass an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder der Arbeitsort frei gewählt werden kann.
Zu den Aufgaben sind diese kurz zu charakterisieren oder zu beschreiben.
Beim Arbeitsentgelt ist über die Zusammensetzung und die Höhe einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts zu informieren; die Bestandteile sind jeweils getrennt anzugeben, ebenso, wann sie zur Auszahlung fällig sind.
Zu Arbeitszeiten sind Mitarbeiter über Ruhepausen und Ruhezeiten zu informieren; bei vereinbarter Schichtarbeit müssen ihnen Informationen über Schichtsystem, Schichtrhythmus sowie über die Voraussetzungen für Schichtänderungen gegeben werden.
⇒Auch die Fristen,
innerhalb derer über die Inhalte des Arbeitsverhältnisses schriftlich informiert werden muss, stellen Arbeitgeber vor Herausforderungen: Sie reichen je nach Themen von 1 Tag über 7 Tage bis zu einem Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses.
⇒Die neuen Regeln gelten
wenn Arbeitsverträge neu geschlossen oder bestehende Verträge geändert werden. Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen müssen Arbeitgeber Mitarbeiter bei Nachfrage schriftlich informieren.
⇒Praktische Umsetzung der neuen Regeln
Die Umsetzung muss auch bei Neueinstellungen nicht unbedingt durch die Änderung von Arbeitsverträgen erfolgen. Nach dem NachwG reicht es, wenn den Mitarbeitern einer schriftliche Information über die Themen ausgehändigt wird. Ob dieses Verfahren ein effektives und effizientes Vorgehen ist, darf bezweifelt werden. So sind bereits zusätzliche Nachweisschreiben bekannt, in denen sich Formulierungen finden, nach denen es sich hier allein um Wissenserklärungen und Darstellungen ohne den Willen handelt, sich auf die Inhalte verpflichten zu wollen; der Arbeitsvertrag, ggf. der Tarifvertrag zähle für das, was gilt. Wie werden Mitarbeiter wohl darauf reagieren?
Für Sorge vor allzu großem Aufwand besteht kein Anlass. Die neuen Regeln bieten vielmehr eine gute Gelegenheit, bestehende Arbeitsvertragsstandards einmalig zu überarbeiten und anzupassen. Auch wenn die Themen, über die nunmehr informiert werden muss, umfangreich sind, heißt das nicht unbedingt, dass Arbeitsverträge nunmehr viele Seiten umfassen müssen. Es gibt insbesondere die Möglichkeit, im neuen Vertragsstandard auf andere Vorschriften zu verweisen und so den Aufwand überschaubar zu gestalten.
⇒Risiken für Arbeitgeber
sind aber gestiegen. Neben dem erwähnten Bußgeld haben Mitarbeiter jetzt mehr Möglichkeiten, Schadensersatzansprüche geltend zu machen. Unter dem alten NachwG haben solche Ansprüche wegen mangelhafter Information über Urlaubsansprüche, Ausschlussfristen, eine betriebliche Unfallversicherung oder über Rechte nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Bedeutung erlangt.
Jetzt sind die möglichen Themen umfangreicher, bei denen wegen fehlender oder unzureichender Information Schadensersatz verlangt werden kann.
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