⇒ Eingrenzung des Themas
Hier geht es um die sog. ordentliche Kündigung, d.h. einer Kündigung mit einer Kündigungsfrist. Für eine außerordentliche – fristlose– Kündigung gelten besondere Regeln. ⇒ Für Arbeitnehmer*innen
Anders als häufig angenommen, spielt die Probezeit für die Frage eines Kündigungsschutzes keine Rolle, sie hat nur Auswirkungen auf die Kündigungsfrist. Wenn in einem Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde, ist die Kündigungsfrist in dieser Zeit in der Regel kürzer als nach der Probezeit.
Für jede Kündigung gilt, dass ein Kündigungsschutz rechtzeitig geltend gemacht werden muss. Nach Zugang einer Kündigung ist 3 Wochen Zeit, gegen die Kündigung zu klagen; wird diese Frist versäumt, ist eine Kündigung immer wirksam. (Zum Zugang einer Kündigung vgl. > Wann geht eine Kündigung zu?) Es kann im Einzelfall auch Ausnahmen von der 3 Wochen Frist geben, auf die hier nicht näher eingegangen wird; sinnvollerweise orientiert man sich immer an dieser Frist.
Im Übrigen spielen für den Kündigungsschutz eine Rolle * ob es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt * ob es einen besonderen Kündigungsschutz gibt * die Größe des Unternehmens * die Beschäftigungsdauer • Betriebsrat
Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung von Arbeitgeber*innen angehört werden. Ohne eine vorherige Anhörung ist die Kündigung unwirksam; das gilt immer! Es spielt darüber hinaus keine Rolle, ob der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat oder nicht. • Besonderer Kündigungsschutz
Während einer Schwangerschaft, einer Elternzeit, einer Pflegezeit, einer Familienpflegezeit oder bei einer Schwerbehinderung darf das Arbeitsverhältnis nicht ohne weiteres gekündigt werden; soll dennoch gekündigt werden, müssen vor (!) der Kündigung Aufsichtsbehörden zustimmen.
Des Weiteren gibt es Fälle, in denen nur ordentlich, nicht aber fristlos gekündigt werden darf. Das gilt für Immissionsschutzbeauftragte und für Datenschutzbeauftragte. Auszubildenden kann nach der Probezeit nur fristlos gekündigt werden.
Es kann darüber hinaus sein, dass Tarifverträge Regelungen enthalten, die eine Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen vorsehen. Ob ein Tarifvertrag gilt, ergibt sich für Mitarbeitende, die nicht Gewerkschaftsmitglied sind, aus dem Arbeitsvertrag. • Die Größe des Unternehmens, die Beschäftigungsdauer
In Betrieben und Verwaltungen mit in der Regel nicht mehr als 10 Beschäftigten gibt es nur einen sehr geringen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur dann unwirksam, wenn sie sittenwidrig ist; gibt es dagegen einen objektiv nachvollziehbaren Grund für Arbeitgeber*innen, kündigen zu wollen, ist die Kündigung wirksam. Ein Arbeitsgericht wird nicht darüber nachdenken, ob es die Kündigung als vernünftig oder unvernünftig ansieht, oder ob es vielleicht andere Möglichkeiten statt einer Kündigung gegeben hätte, zum Beispiel eine Abmahnung! Bei der Zahl 10 zählen Auszubildende nicht mit. Ebenso wenig zählen Geschäftsführer*innen mit, gleichgültig, ob sie Inhaber*innen sind oder Angestellte. In Teilzeit Beschäftigte werden mit dem Faktor 0,5 gezählt, wenn sie bis zu 20 Stunden je Woche arbeiten; sie werden mit dem Faktor 0,75 gezählt, wenn sie bis zu 30 Stunden wöchentlich arbeiten.
Bei in der Regel mehr als 10 Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz – KSchG – . Kündigungen sind schwieriger durchzusetzen, wenn das KSchG gilt. Zum Beispiel gibt es für Arbeitgeber*innen Vieles zu beachten, wenn sie aus betrieblichen Gründen kündigen wollen. Wenn sie aus verhaltensbedingtenGründen kündigen wollen, muss vorher in der Regel ein Verhalten abgemahnt worden sein. Wenn sie aus personenbedingten Gründen kündigen wollen, müssen in der Regel hohe Ausfallzeiten wegen Krankheit vorliegen. Insgesamt muss jede Kündigung verhältnismäßig sein.
Das KSchG gilt aber erst dann, wenn das Beschäftigungsverhältnis länger als 6Monate bestanden hat. Es gilt dann nicht, wenn spätestens am letzten Tag der ersten 6 Monate eine Kündigung zugeht (zum Zugang vgl. oben). ⇒ Für Geschäftsführer*innen
spielen die Größe des Unternehmens und die Beschäftigungsdauer keine Rolle: Für Geschäftsführer*innen gilt das KSchG nicht.
Ein besonderer Kündigungsschutz ist aber denkbar.
Eine ausführliche Darstellung gibt es unter > Geschäftsführervertrag Kündigung ⇒ Für Arbeitgeber*innen
Wenn Sie regelmäßig mehr als 10 Beschäftigte haben, nutzen Sie bei Neueinstellungen die ersten 6 Monate zur Prüfung, ob Sie und der/die Neue zueinander passen. Nach 6 Monaten ist eine Kündigung erheblich schwieriger. Ob Sie eine 6 – monatige oder eine kürzere oder gar keine Probezeit vereinbaren, ist dafür belanglos – in Zeiten enger Arbeitsmärkte kann ein Entgegenkommen hier sogar ein Motiv von Bewerber*innen sein, zu Ihnen zu kommen.
Damit die Prüfung eine Prüfung ist, planen Sie die ersten 6 Monate Beschäftigungszeit so, dass eine verlässliche Einschätzung von Fähigkeiten, Eigenschaften und Potenzialen möglich ist. Davon haben im Übrigen beide etwas.
Wenn Sie bestimmte Funktionen mit einem besonderen Kündigungsschutz vergeben – vgl. oben dazu 2. Absatz -, verwenden Sie besondere Sorgfalt auf die vertraglichen Vereinbarungen. Hier kann es auch mit guten Gründen Sinn machen, die Funktion extern zu vergeben.