⇒ Eingrenzung des Themas
Hier geht es um den Kündigungsschutz bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Arbeitsverhältnisse können mit einer u>ordentlichen Kündigung, d.h. mit einer Kündigungsfrist, oder mit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung beendet werden.
⇒ ⇒ Für Arbeitnehmer:innen
Anders als häufig angenommen, spielt die Probezeit für die Frage eines Kündigungsschutzes keine Rolle. Sie hat nur Auswirkungen auf die Kündigungsfrist. Wenn in einem Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde, ist die Kündigungsfrist in dieser Zeit in der Regel kürzer als nach der Probezeit.
Für jede Kündigung gilt, dass ein Kündigungsschutz rechtzeitig geltend gemacht werden muss. Nach Zugang einer Kündigung ist 3 Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage. Wird diese Frist versäumt, ist eine Kündigung immer wirksam.
Zum Zugang einer Kündigung vgl. > Wann geht eine Kündigung zu?
Es kann im Einzelfall auch Ausnahmen von der 3 Wochen Frist geben, auf die hier nicht näher eingegangen wird; sinnvollerweise orientiert man sich immer an dieser Frist.
Im Übrigen spielt für den Kündigungsschutz eine Rolle,
* ob es einen Betriebsrat gibt.
* ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht.
* wie groß das Unternehmen ist.
* wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat.
• Betriebsrat
Gibt es einen Betriebsrat, müssen Arbeitgeber:innen diesen vor jeder Kündigung anhören. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Es spielt darüber hinaus keine Rolle, ob der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat oder nicht. Für eine ordnungsgemäße Anhörung gibt es Anforderungen. Beachten Arbeitgeber:innen diese nicht, ist die Anhörung unwirksam; die Kündigung ist es dann auch.
• Besonderer Kündigungsschutz
Während einer Schwangerschaft, einer Elternzeit, einer Pflegezeit, einer Familienpflegezeit oder bei einer Schwerbehinderung darf das Arbeitsverhältnis nicht ohne weiteres gekündigt werden. Soll gekündigt werden, müssen vor der Kündigung Aufsichtsbehörden zustimmen.
Des Weiteren gibt es Fälle, in denen nur ordentlich, nicht fristlos gekündigt werden darf. Das gilt für Immissionsschutzbeauftragte und für Datenschutzbeauftragte.
Auch Auszubildenden kann nach der Probezeit nur fristlos gekündigt werden.
Es kann darüber hinaus sein, dass Tarifverträge weitere Voraussetzungen für eine Kündigung regeln.
Zur Frage, wann ein Tarifvertrag gilt > Arten und Inhalte von Arbeitsverträgen
• Größe des Unternehmens, Beschäftigungsdauer
Wenn es durchschnittlich nicht mehr als 10 Beschäftigte gibt, gilt ein geringerer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur dann unwirksam, wenn sie sittenwidrig ist. Gibt es einen sachlichen Grund für die Kündigung, ist sie wirksam.
Bei der Zahl 10 zählen Auszubildende nicht mit. Auch Geschäftsführer:innen zählen nicht mit, gleichgültig, ob sie Inhaber:innen sind oder Angestellte. Beschäftigte in Teilzeit werden mit einem unterschiedlichen Faktor < 1 gezählt; der Faktor hängt davon ab, mit welcher wöchentlichen Arbeitszeit sie beschäftigt sind.
Wenn durchschnittlich mehr als 10 Arbeitnehmer:innen beschäftigt sind, gilt das Kündigungsschutzgesetz (u<>KSchG). Kündigungen sind dann schwieriger durchzusetzen. Kündigungen müssen dann verhältnismäßig sein; es darf keine andere Möglichkeit als eine Kündigung geben. Das KSchG gilt aber nur, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat. Die Kündigung muss dafür erst nach 6 Monaten zugegangen sein.
Bei außerordentlichen fristlosen Kündigungen muss für die Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen. Der wichtige Grund muss es für Arbeitgeber:innen unzumutbar machen, „nur“ mit einer ordentlichen Kündigungsfrist zu kündigen. Die Kündigung muss inerhalb von 2 Wochen erklärt werden, nachdem der wichtige Grund bekannt ist. Gibt es einen Betriebsrat, muss auch dieser innerhalb der 2 Wochen angehört worden sein.
⇒ ⇒ Für Geschäftsführer:innen
spielen die Größe des Unternehmens und die Beschäftigungsdauer keine Rolle. Für sie gilt das KSchG jedenfalls in den meisten Fällen nicht.
Ein besonderer Kündigungsschutz ist aber denkbar.
Zur Kündigung von Geschäftsführern/-innen > Geschäftsführervertrag Kündigung
⇒ ⇒ Für Arbeitgeber:innen
Wenn Sie regelmäßig mehr als 10 Beschäftigte haben, nutzen Sie bei Neueinstellungen die ersten 6 Monate zur Prüfung, ob Sie und der/die Neue zueinander passen. Nach 6 Monaten ist eine Kündigung erheblich schwieriger. Ob Sie eine 6 – monatige oder eine kürzere oder gar keine Probezeit vereinbaren, ist dafür belanglos.
Damit die Prüfung eine Prüfung ist, planen Sie die ersten 6 Monate Beschäftigungszeit so, dass eine verlässliche Einschätzung von Fähigkeiten, Eigenschaften und Potenzialen möglich ist. Davon haben im Übrigen beide etwas.
Wenn Sie bestimmte Funktionen mit einem besonderen Kündigungsschutz vergeben – vgl. oben -, verwenden Sie besondere Sorgfalt auf die vertraglichen Vereinbarungen. Hier kann es auch mit guten Gründen Sinn machen, die Funktion extern zu vergeben.
> 05472 9789040
> kanzlei@arbeitsrechtundpraxis.de