Konkretisierung des Themas: In Arbeitsverträgen werden Bonusvereinbarungen getroffen. Wann sind die Vereinbarungen wirksam? Welche Folge hat es, wenn diese Vereinbarungen einen Bonus als freiwillige Leistung vorsehen (Freiwilligkeitsvorbehalt)?
⇒ Beispiele für Bonus – Vereinbarungen
1. Für einen Bonus, der abhängig vom wirtschaftlichen Erfolg gezahlt wird
„Außerdem kann der/die Mitarbeiter/in als freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch einen Unternehmensbonus erhalten, dessen Höhe alljährlich von der Geschäftsleitung beschlossen wird. Der Bonus wird jeweils im Folgejahr für das vorangegangene Geschäftsjahr gezahlt.“
2. Für einen Bonus, der abhängig von der Leistung gezahlt wird
„Ferner kann der/die Mitarbeiter/in als freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch einen Leistungsbonus erhalten, der sich im Einzelnen nach den Leistungen im jeweils vorangegangenen Geschäftsjahr bestimmt.“
Beide Bonusarten können auch als Kombination vereinbart sein.
3. Darüber hinaus kann im Arbeitsvertrag auch ergänzend auf eine bestehende Vereinbarung mit einem Betriebsrat – Betriebsvereinbarung (BV) – verwiesen wreden, z.B. „Berechnung, Zahlung, Kürzung und Rückzahlung des Bonus und des Leistungsbonus erfolgen im Übrigen nach Vereinbarungen über das Bonussystem mit dem Betriebsrat in ihrer jeweils gültigen Fassung.“ Wenn auf BV´ en verwiesen wird, sind Sie als Mitarbeiter:in immer verpflichtet, diese zur Kenntnis zu nehmen; Sie können sich niemals darauf berufen, eine BV nicht gekannt zu haben.
Zur Geltung von Betriebsvereinbarungen > Betriebsvereinbarungen Günstigkeitsprinzip
⇒ Wirksamkeit von Bonus – Vereinbarungen mit Freiwilligkeitsvorbehalt
Die Beispielsklauseln 1. und 2.wären unwirksam.
Für Arbeitsverträge gilt in der Regel das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Nach dessen § 307 wären sie schon deshalb unwirksam, weil sie nicht transparent sind. Auf die Freiwilligkeit käme es gar nicht mehr Denn aus den Klauseln ergibt sich nicht klar verständlich, unter welchen Bedingungen ein Bonus gezahlt wird oder auch nicht. Da die Klauseln unwirksam sind, hätten Mitarbeiter:innen schon deshalb keinen Anspruch auf einen Bonus.
In folgenden 3 Fällen kann das Ergebnis aber dennoch ein anderes sein, obwohl die Vereinbarungen unwirksam sind.
* Eine sog. betrieblichen Übung kann zu einem Bonusanspruch führen; dadurch kann auch die Freiwilligkeit beseitigt sein.
Zur betrieblichen Übung > Betriebliche Übung, die Regeln
Das Ergebnis bei einer betrieblichen Übung wäre: Wenn Arbeitgeber:innen in den letzten 3 Jahren jeweils ein Bonus gezahlt haben und bei der Zahlung nicht ausdrücklich darauf hingewiesen haben, dass freiwillig ohne einen Rechtsanspruch gezahlt wird, müssen sie auch im 4. Jahr zahlen. Auch die Art der Berechnung und damit die Höhe würde sich dann nach den Vorjahren richten.
* Häufig sind Klauseln wie die Beispielsklausel 1. um eine Formulierung wie der folgenden ergänzt, oder ähnliche Ergänzungen finden sich in BV´en: „Nach der Aufstellung des Jahresabschlusses bestimmt die Geschäftsleitung ein Bonusbudget; dabei ist die Grundlage des Budgets der betriebswirtschaftliche Erfolg des Unternehmens.“
Dann wäre diese Klausel wirksam. Deshalb könnten Arbeitgeber:innen nicht ohne weitere Begründung eine Bonuszahlung ablehnen. Denn diese Klausel bedeutet, dass Arbeitgeber:innen nach billigem Ermessen über die Bonuszahlung entscheiden können, und diese Entscheidung müssen sie dann auch treffen. Deshalb muss im Ergebnis ein Budget aufgestellt werden, und die Kriterien für die Budgethöhe müssen ebenso klar sein, wie die Kriterien für die Bonushöhe für die einzelnen Mitarbeiter:innen. Ob das Ergebnis billigem Ermessen entspricht, kann in vollem Umfang gerichtlich überprüft werden.
* Ebenso ist in Formulierungen wie der Beispielsklausel 2., oder ergänzenddazu in einer BV, häufig eine ähnliche Formulierung enthalten wie „Die Leistung des/der Beschäftigten beurteilt sich auf der Grundlage der getroffenen Zielvereinbarung und anhand des Grades der Zielerreichung“.
Auch diese Klausel ist wirksam. Deshalb müssen Arbeitgeber:innen in diesen Fällen auch Ziele mit den Mitarbeiter:innen vereinbaren. Sie können eine Bonuszahlung nicht mit der Begründung ablehnen, es seien keine Ziele vereinbart worden. Mitarbeitern/-innen ist in diesem Zusammenhang zu raten, Zielvereinbarungen einzufordern, wenn Arbeitgeber:innen keine Initiative dazu erkennen lassen; das Einfordern sollte dabei beweisbar sein. Dann besteht jedenfalls ein Schadensersatzanspruch gegen Arbeitgeber:innen, wenn kein Bonus gezahlt wird. Bei der Bemessung der Höhe würden individuelle Werte der Vergangenheit herangezogen. Gibt es solche Werte nicht, wären Durchschnittsgrößen im Unternehmen Bemessungsgrundlage.
> 05472 9789040
> kanzlei@arbeitsrechtundpraxis.de