Versetzung – Wann ist sie in Ordnung?
Was ist möglich, wenn sie nicht in Ordnung ist?

Voraussetzungen für eine rechtmäßige Versetzung:
* Arbeitgeber können Mitarbeiter versetzen, wenn der Arbeitsvertrag es zulässt. Häufige Formulierungen lauten so oder ähnlich: Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Mitarbeiter auch andere zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen. Fehlt eine Formulierung in dieser Richtung, und ist lediglich der Arbeitsort und die Arbeitsaufgabe der Beschäftigung im Vertrag genannt, ist eine Versetzung ohne Einwilligung des Arbeitnehmers nicht möglich. Der Arbeitgeber muss eine Änderungskündigung aussprechen. Wenn die Formulierung im Arbeitsvertrag einen Ortswechsel nicht ausdrücklich nennt, ist ein dauernder Wechsel des Ortes, an dem die Arbeit zu erbringen ist, nicht zumutbar.
* Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss dieser der Versetzung vorher zugestimmt haben.
* Wenn eine Versetzung rechtswidrig ist, ist sie unwirksam; Mitarbeiter können sich weigern, den anderen Arbeitsplatz einzunehmen. Aber dabei gibt es Risiken: Formulierungen in Arbeitsverträgen sind häufig sehr weit gefasst; deshalb kann es zweifelhaft sein, ob eine Versetzung zulässig ist oder nicht. Arbeitsverträge beschreiben häufig Arbeitsaufgabe und Arbeitsort nicht eindeutig; deshalb kann es zweifelhaft sein, ob überhaupt eine Versetzung vorliegt. Selbst wenn ein Betriebsrat einer Versetzung nicht zugestimmt hat, kann es zweifelhaft sein, ob die vom Arbeitgeber angeordnete Versetzung damit unwirksam ist; auch hier ist z.B. denkbar, dass eine Versetzung gar nicht vorliegt.
Diese Unsicherheiten führen dazu, dass Mitarbeiter eine Abmahnung oder eine Kündigung riskieren, wenn sie sich weigern, der angeordneten Versetzung nachzukommen.
* Um diese Risiken zu vermeiden, können Mitarbeiter zunächst eine angeordnete Versetzung unter der Bedingung befolgen, dass sie rechtmäßig ist. Gleichzeitig wird dann Klage gegen die Versetzung erhoben. Wichtig ist deshalb bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit: Nicht in die Versetzung „ohne Wenn und Aber“ einwilligen! Wenn sich in dem gerichtlichen Verfahren dann herausstellt, dass die Versetzung rechtswidrig war, haben Mitarbeiter Anspruch auf Schadensersatz gegen den Arbeitgeber.
In einem kürzlich entschiedenen Fall stellte sich heraus, dass ein Mitarbeiter rechtswidrig an einen anderen Arbeitsort rd. 450 Km von seinem Wohnsitz entfernt versetzt worden war; der Mitarbeiter hatte 2 Jahre lang an dem anderen Arbeitsort gearbeitet, er war an jedem Wochenende an seinen Wohnsitz zurückgekehrt; allein an Fahrtkosten waren ihm rd. 5000,00 € entstanden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dem Mitarbeiter die Kosten zu 100% zugesprochen und dabei 0,30 € je gefahrenen Kilometer als erstattungsfähig angesetzt. Die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht – war dagegen der Ansicht gewesen, es sei dem Mitarbeiter zumutbar, nur an jedem zweiten Wochenende nach Hause zu fahren; und es hatte dafür lediglich die Kosten einer Bahnfahrt 2. Kl als erstattungsfähig angesehen, nicht aber PKW Kosten.
Mit dieser Entscheidung des BAG ist klar, dass neben Fahrkosten für eine Heimfahrt je Woche mit dem PKW in diesen Fällen auch Schadensersatzansprüche auf Erstattung von Zweitwohnungskosten bestehen!
Konsequenz für Arbeitgeber:
Sorgfalt bei der Fassung von Arbeitsverträgen
Auch hilfreich dazu: > Arbeitsrecht für Arbeitgeber, Arbeitsverträge schließen
Konsequenz für Mitarbeiter:
In den Arbeitsvertrag schauen, wenn eine Versetzung beabsichtigt ist. Wenn ein Tarifvertrag gilt, auch da nachsehen, ob es Regelungen für Versetzungen gibt.
Auch hilfreich dazu: > Arbeitsrecht für Arbeitnehmer, Arbeitsverträge schließen

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