Im Arbeitsvertrag ist eine regelmäßige Gehaltsüberprüfung vereinbart – Konsequenzen für Arbeitgeber und Mitarbeiter

Ausgangslage: Es finden sich häufig Klauseln in Anstellungsverträgen wie „Wir überprüfen alle zwei Jahre Ihr Gehalt“, oder – bei variablen Gehaltsbestandteilen – „Einmal jährlich überprüfen wir Ihr Fixum“ , oder „Jeweils zum 31.12. eines Jahres wird die Vergütung durch den Vorstand auf noch bestehende Angemessenheit überprüft“. Diese oder ähnliche Klauseln finden sich häufig in nicht tarifgebundenen Unternehmen über alle Hierarchieebenen, in tarifgebundenen Unternehmen eher bei außertariflichen und leitenden Angestellten, generell bei Organen (Geschäftsführer, Vorstand). Dazu ein Fall:
Das Bundesarbeitsgericht BAG hatte sich in  2019 mit einer Klausel zu befassen, die Urlaubs- und Weihnachtsgeld betraf; diese Zahlungen wurden mit einer vertraglich definierten Obergrenze gezahlt, in den Arbeitsverträgen hieß es weiter: „Diese Obergrenze wird alle zwei Jahre überprüft“. Ein Mitarbeiter klagte gegen den Arbeitgeber; er war der Meinung, der Arbeitgeber sei verpflichtet, alle zwei Jahre die Obergrenze nach billigem Ermessen zu überprüfen; daraus ergebe sich als Konsequenz, dass die Obergrenze jeweils nach billigem Ermessen zu erhöhen sei; sei die Erhöhung dann jeweils unbillig, müsse das Arbeitsgericht entscheiden. Anderenfalls sei die Klausel nur eine leere Floskel. Das BAG wies seine Klage ab, nachdem er beim Landesarbeitsgericht den Prozess noch gewonnen hatte. Die Entscheidung:
Die Argumentation des Mitarbeiters bezieht sich auf eine gesetzliche Vorschrift, in der es heißt: „Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. … Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen“ (§ 315 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Das BAG argumentierte wie folgt: Der Arbeitgeber sei nach der eindeutigen Formulierung im Vertrag verpflichtet, alle zwei Jahre eine Überprüfung der Obergrenze vorzunehmen. Damit diese Verpflichtung nicht inhaltsleer bleibe, könne der Arbeitnehmer verlangen, dass ihm das Ergebnis der Prüfung mitgeteilt wird. Eine weitergehende Verpflichtung des Arbeitgebers ergebe sich aus der Klausel aber nicht. Es gehe nicht um § 315 BGB, weil in den Arbeitsverträgen gerade nicht vereinbart sei, dass der Arbeitgeber als einer der Vertragsschließenden einseitig die Höhe der Obergrenze bestimmen könne. Hier sei es vielmehr so, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine  Obergrenze durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest vereinbart worden sei. Das Ergebnis wäre anders gewesen, wenn die Obergrenze bei Abschluss des Arbeitsvertrages offen geblieben wäre, statt sie im Vertrag zu definieren!
Sinnvolle Konsequenzen:
Die Klauseln wie oben in den Beispielen und in der Entscheidung machen aus der Perspektive Mitarbeitermotivation keinen Sinn, und sie sind inhaltlich sinnlos. Denn Überprüfen ist neutral formuliert, würde also eine Anpassung nach oben und nach unten ermöglichen. Die Erwartungshaltung des Mitarbeiters ist aber mit dieser Klausel immer eine Anpassung nach oben. Eine Anpassung nach unten ginge aus rechtlichen Gründen auch nicht: Weil eine Gehaltshöhe – oder wie im Fall eine bezifferte Obergrenze – bei Beginn des Anstellungsverhältnisses vertraglich vereinbart wurde, kann der Arbeitgeber nicht einseitig die Höhe heruntersetzen. Auch wenn der Arbeitgeber nach der Entscheidung des BAG das Ergebnis seiner Überprüfung begründen muss, werden auch noch so einleuchtende Gründe den Mitarbeiter nicht zufriedenstellen, wenn keine Anpassung nach oben erfolgt. Es wird unvermeidbar das Gefühl einer Willkür bleiben. Dieses Ergebnis lässt sich nur vermeiden, wenn Kriterien vereinbart werden, nach denen die Überprüfung erfolgt.
Werden solche Überprüfungen dann mit einem Mitarbeitergespräch verbunden, gibt es einen sinnvollen Prozess und Motivation steht nichts im Wege.

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