befristete Arbeitsverträge:
Wann sind sie (un-)wirksam und was bedeutet das?

Das Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) regelt die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen. Die Bedeutung des Themas wird daran deutlich, dass ein unwirksamer befristeter Arbeitsvertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag gilt und – wirksame Kündigungsgründe vorausgesetzt! – frühestens zum Ende der Befristung gekündigt werden kann. Diese Folge kann nur abgemildert werden, wenn auch in einem befristeten Arbeitsvertrag Kündigungsfristen für eine Kündigung vor Ablauf der Befristung vereinbart werden. Arbeitnehmer können innerhalb von 3 Wochen nach dem Ende einer (unwirksamen) Befristung Klage auf Feststellung einreichen, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Nach dem TzBfG
> kann ein Arbeitsvertrag aus einem sachlichen Grund befristet werden
Nach § 14 TzBfG ist es beispielsweise zulässig, jemanden befristet zur Vertretung, z.B. während eines Erziehungsurlaubes, einzustellen, für die Mitarbeit in einem Projekt einzustellen oder im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium einzustellen. Es kann über § 14 hinaus weitere zulässige sachliche Gründe für eine Befristung. Der Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses objektiv vorliegen. Die Befristung kann kalendermäßig befristet vereinbart werden, sie kann sich aus dem Zweck der Beschäftigung ergeben (Zweckbefristung) oder es kann eine Bedingung vereinbart werden, bei deren Eintritt der Vertrag endet (z.B.: Der Vertrag eines Fußballtrainers endet, wenn die Mannschaft aus der Liga absteigt).  Der Grund für die Befristung muss im Arbeitsvertrag nicht genannt werden; aus Beweisgründen ist das aber eher zweckmäßig;  wenn er genannt wird, sollte dies konkret und präzise geschehen.
> kann ein Arbeitsvertrag auch ohne sachlichen Grund befristet werden
Dabei kann die Befristung generell bis zu 2 Jahren erfolgen, genauer bis zu 24 Monaten; in diesem Zeitraum kann die Befristung bis zu 3 – mal verlängert werden. Bei neu gegründeten Unternehmen ist in den ersten 4 Jahren eine Befristung bis zu 48 Monaten möglich; innerhalb diesen Zeitraumes können die Befristungen verlängert werden; es gibt keine maximale Anzahl von Verlängerungen.
Für diese beiden Möglichkeiten gilt: Der befristete Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Es darf vor dieser Befristung keinen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag bei demselben Arbeitgeber gegeben haben; so absolut steht es zwar im Gesetz, aber das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat die Regelung eben deshalb für unwirksam erklärt, weil sie so gegen die Vertragsfreihei verstößt; bei einer Vorbeschäftigung ist ein befristeter Vertrag danach nur zulässig und damit wirksam, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurück liegt oder die Vorbeschäftigung eine ganz andere Tätigkeit war als die jetzt vorgesehene oder die Vorbeschäftigung von sehr kurzer Dauer war. Wie diese sehr allgemeinen Formulierungen sehr lange, sehr kurz, von sehr kurzer Dauer und ganz andere Tätigkeit zu „übersetzen“ sind, wird nach und nach das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden; hier ist der derzeitige Stand: „Sehr lange zurück“ heißt mindestens 20 Jahre; „eine ganz andere Tätigkeit“ heißt, dass für die jetzt vorgesehene Tätigkeit eine andere Qualifikation erforderlich ist, nicht nur eine andere Aufgabe; „sehr kurze Dauer“ heißt entweder weniger als 3 Monate oder jedenfalls nicht mehr als 6 Monate.
Konsequenzen: Die „Übersetzungen“ des BAG sind zwar konkreter als die allgemeinen Voraussetzungen des BVerfG; aber man sieht an den Formulierungen „mindestens“ oder „jedenfalls“, dass man sich bei einer Vorbeschäftigung nicht schon dann auf eine zulässige Befristung ohne Sachgrund verlassen darf, wenn eine Voraussetzung vorliegt. Die Zulässigkeit ist umso sicherer, je mehr Voraussetzungen vorliegen, und je weiter die Vorbeschäftigung von den Mindestvoraussetzungen entfernt ist. Bei einer Vorbeschäftigung bleibt die größte Sicherheit für eine zulässige Befristung die Befristung mit Sachgrund, wenn der Sachgrund konkret und präzise nach Inhalt und Zeitdauer fest steht.
Wer sich als  Arbeitgeber auf die frühere BAG Rechtsprechung verlassen hat und bei einer Vorbeschäftigung nach 3 Jahren einen neuen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen hat, hat ein Problem: Das BAG hat ausdrücklich entschieden, dass es keinen Vertrauensschutz in diese Rechtsprechung gibt.
Es gibt noch eine zulässige Befristung ohne Sachgrund bis zu 5 Jahren, wenn ein Arbeitnehmer mindestens 52 Jahre ist und mindestens 4 Monate unmittelbar vor Beginn des Arbeitsvertrages arbeitslos gemeldet war oder Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder an einer Berufsförderungsmaßnahme beim Arbeitsamt / beim JobCenter teilgenommen hat. Innerhalb der 5 Jahre kann der Arbeitsvertrag mehrfach ohne eine maximale Anzahl von Verlängerungen befristet werden. Auch diese befristeten Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden.

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