Saisonarbeit – auch unbefristeter Arbeitsvertrag ist möglich
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Ausgangssituation: Für Saisonarbeit ist typisch, dass regelmäßig nur für bestimmte Zeiträume des Jahres ein Bedarf an Arbeitskraft besteht. Beschäftigungen in Bädern, zoologischen Gärten oder Gastronomie sind Beispiele. Üblicherweise werden für diese Zeiten jeweils befristete Arbeitsverträge geschlossen. Ein Grund ist die Sorge, mit unbefristeten Arbeitsverträgen Gehalt auch für Zeiten zahlen zu müssen, in denen kein Arbeitsbedarf besteht. Ein weiterer Grund für die Befristungen ist, dass immer wieder unterschiedliche Arbeitnehmer Vertragspartner sind.
Die Gestaltung befristeter Arbeitsvertrag ist dabei sicher, auch wenn der Arbeitnehmer häufiger dieselbe Person ist. Das mit immer wiederkehrenden Befristungen verbundene Risiko, ungewollt einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu schließen, besteht hier nicht. Denn der nur eine Zeitlang bestehende Beschäftigungsbedarf ist immer ein sachlicher Grund, der die Befristung rechtfertigt. Variante unbefristeter Arbeitsvertrag: Gründe für das Interesse an einem unbefristeten Arbeitsvertrag können sein: Geringerer administrativer Aufwand, Planungssicherheit für beide Seiten, weniger Aufwand für die jeweilige Suche nach Mitarbeitern für die neue Saison oder der Wunsch von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, auch zukünftig saisonal zusammenarbeiten zu wollen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass das möglich ist. Der Fall:
Ein Mitarbeiter war mit unbefristetem Arbeitsvertrag als vollzeitbeschäftigter Saisonarbeitnehmer jeweils vom 1.4. – 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt; es war auch vereinbart, dass der Mitarbeiter in dringenden Fällen über die vereinbarte tägliche / wöchentliche Arbeitszeit hinaus auf Anordnung des Arbeitgebers Arbeit zu leisten habe. Darüber hinaus wurden situativ Änderungsverträge abgeschlossen, nach denen der Mitarbeiter über den 31.10. hinaus eingestellt wurde – zum Beispiel wurden Einstellungen bis zum 31.11. oder 15.12. vereinbart. Situativ heißt, diese Verträge wurden nur dann geschlossen, wenn in einer Saison vom 1.4.-31.10. in größerem Umfang Überstunden angefallen waren; die Änderungsverträge dienten dann dazu, dass diese Überstunden mit bezahltem Freizeitausgleich abgegolten werden konnten; eine tatsächliche Beschäftigung über den 31.10. hinaus erfolgte nicht.
Der Mitarbeiter klagte: Er wollte 1. die Feststellung erreichen, dass die Befristung bis zum 31.10. unwirksam sei; er wollte 2. die Feststellung erreichen, dass die Hauptleistungspflichten des Vertrages – Arbeit, Bezahlung – auch in der Zeit vom 1.11. – 31.03. bestehen. Der Mitarbeiter verlor den Prozess in der ersten Instanz beim Arbeitsgericht, er gewann in der zweiten Instanz beim Landesarbeitsgericht, er verlor schließlich endgültig beim BAG. Das Landesarbeitsgericht hatte den Arbeitsvertrag als zum 31.10. befristeten Vertrag angesehen. Das BAG hat diese Ansicht aus folgenden Gründen verworfen: * Der Arbeitsvertrag sei unbefristet, lediglich die Hauptleistungspflichten aus dem Vertrag – Arbeit und Bezahlung – seien auf die Zeit vom 1.4. – 31.10. begrenzt, außerhalb dieser Zeit ruhten diese Pflichten. * Nach dem BAG sei auch für den Arbeitnehmer klar gewesen, das Zweck des Vertrages eine bezahlte Beschäftigung nur in der definierten Zeit war; er werde dadurch auch nicht benachteiligt, weil er außerhalb dieser Zeit andere Beschäftigungsverhältnisse eingehen könne; er könne außerhalb dieser Zeit auch Arbeitslosengeld beziehen. * Es ergebe sich auch nichts anderes daraus, dass nach dem Arbeitsvertrag in dringenden Fällen Arbeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu leisten sei – die Vereinbarung beziehe sich nur auf die Zeit vom 1.4. – 31.10. und besage, dass der Arbeitgeber das Recht habe, in dieser Zeit auch Überstunden anzuordnen. * Schließlich werde die Vereinbarung einer bezahlten Beschäftigung jeweils vom 1.4. – 31.10. auch nicht dadurch in Frage gestellt, dass situativ Änderungsverträge geschlossen wurden. In den Zeiten der verlängerten Einstellungen wurde der Mitarbeiter niemals beschäftigt; die Verträge wurden nur geschlossen, um die Überstunden durch bezahlte Freizeit ausgleichen zu können.
Das BAG hat damit klar entschieden, dass auch Saisonarbeit mit unbefristeten Arbeitsverträgen möglich ist. Die sehr ausführliche Begründung des Urteils ermöglicht es , entsprechende Arbeitsverträge rechtssicher abzuschließen. In Gesprächen mit Mitarbeitern über diese Vertragsvariante kann man insbesondere auch darauf verweisen, dass auch bei einem unbefristeten Vertrag Arbeitslosengeld außerhalb der Saison bezogen werden kann. Denn Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld ist nicht, dass kein Arbeitsvertrag besteht; Voraussetzung ist nur Beschäftigungslosigkeit.